Theo khảo sát do công ty hàng đầu thế giới về tư vấn nhân sự và đại diện tại Việt Nam là Công ty Kết nối nhân tài Talentnet với sự tham gia của gần 600 công ty trong 76 ngành nghề, xu hướng tuyển dụng nhân sự trong vòng hai năm tới cao nhất ở ba lĩnh vực công nghệ thông tin, bán lẻ và sản xuất.

Những ngành cần nhiều nhân sự nhất

Trong ngành công nghệ thông tin, các hợp đồng gia công phần mềm đổ về Việt Nam ngày một nhiều do tay nghề và khả năng tiếng Anh của các kỹ sư ngày càng được cải thiện trong khi giá nhân công vẫn rẻ. Ngành bán lẻ ở Việt Nam hiện là mảnh đất màu mỡ với sự tham gia ngày càng nhiều của các hệ thống cửa hàng tiện lợi, siêu thị và các nhãn hàng, đặc biệt từ Nhật Bản, Hàn Quốc và Thái Lan.

Nhu cầu sản xuất lớn kéo theo nhu cầu về một khối đông lao động không cần tay nghề cao, và các hợp đồng thuê nhân công ngoài (outsourcing) rất lớn. Những công ty như L&A có thể cùng lúc cung cấp vài ngàn nhân sự cho thuê ngoài. Khách hàng của họ là các công ty gia công về dệt may, bao bì, chế biến, đóng gói... Những công ty này chỉ giữ một lượng nhân sự cơ hữu làm việc quanh năm, khi cần thêm người vào mùa cao điểm để hoàn thành các đơn hàng lớn, họ thuê ngoài. Một công ty nhân sự nắm vài ngàn người lao động như vậy có thể duy trì công việc cho người lao động nhờ các hợp đồng cho thuê nhân sự gối đầu quanh năm. Những người lao động này có các kỹ năng làm việc khá đa dạng, khi cần thì một người chuyên ngồi dây chuyền may có thể làm việc trong một công ty sản xuất bao bì.

Về thu nhập, đứng hàng đầu vẫn là ngành dầu khí. Tuy ngành này đang đóng băng nhưng do đặc thù về ngành nghề, tính chất công việc nên mức lương và phúc lợi của nhân sự trong ngành này vẫn cao nhất. Tiếp theo là ngành dược phẩm và ngân hàng.

Các vị trí tuy dễ tuyển nhưng khó giữ người nhất là sales, marketing (tiếp thị - bán hàng). Đây là những “vị trí bộ mặt” của công ty, dễ được “chỉ mặt đặt tên” nhất, nên cơ hội nhảy việc của họ cao. Các công ty thường muốn lấy ngay những người có kinh nghiệm để không phải mất thời gian đào tạo và đạt doanh số mục tiêu ngay. Càng ở vị trí quản lý cao trong khâu sales, marketing, càng phải chịu nhiều sự “cám dỗ”. Các công ty không ngần ngại lấy người từ chính đối thủ cạnh tranh. Ngược lại, những vị trí dễ giữ người là vị trí liên quan đến khối ngành kỹ thuật.

Tuyển dụng hay đào tạo kế thừa?

Thường các công ty đa quốc gia thừa hưởng được hệ thống quản trị nhân sự tân tiến từ tập đoàn, nhu cầu tuyển dụng của họ không nhiều, chủ yếu là để thay thế các vị trí đặc thù không lấy được người từ nội bộ lên, còn hầu hết các vị trí, kể cả quản lý cao cấp, họ đi theo hướng tự xây dựng, đào tạo. Nhưng để thực thi chính sách này cần một văn hóa công ty tốt, hệ thống quản trị nhân sự tốt, có lộ trình dài hơi, cụ thể: đào tạo gì, ở đâu, ai đào tạo, qua những giai đoạn nào để lên được các vị trí. Quá trình đào tạo này tốn nhiều thời gian và tiền bạc nên bên cạnh đó cũng phải có chế độ đãi ngộ hợp lý để nhân sự được đào tạo không bỏ đi.

Cũng do đặc thù ngành mà mỗi công ty có cách đào tạo khác biệt. Ví dụ, các công ty về công nghệ thông tin chuyên gia công phần mềm vừa kết hợp tuyển mới và đào tạo, nhưng đào tạo ở đây không theo kiểu kế thừa, mà đào tạo để dùng ngay cho từng dự án, người trước dạy lại người sau ngay trên công việc.

Xu hướng hiện nay là những công ty đa quốc gia với hệ thống quản trị nhân sự tốt và nhận ra chính sách đào tạo kế thừa như vậy khá cồng kềnh, họ muốn tinh gọn mà vẫn hiệu quả. Ngược lại, các công ty Việt Nam đang cố gắng tiêu chuẩn hóa hệ thống nhân sự nhằm thu hút người.

Hai phân khúc tuyển dụng

Trên thị trường nhân sự, hiện có ba loại hình tuyển dụng chủ yếu. Thứ nhất là job listing, các công ty đăng tin tuyển dụng trên các trang mạng việc làm, các ứng viên đưa hồ sơ ứng tuyển vào công việc đó, công ty sẽ lọc ra những bộ hồ sơ thích hợp và gọi các ứng viên đến phỏng vấn. Thứ hai là CV search database, công ty cần tuyển người mua một tài khoản (theo định kỳ hoặc các gói giới hạn) trên một trang mạng việc làm, sau đó tìm kiếm từ hàng trăm ngàn hồ sơ ứng viên có sẵn trên đó để tìm người.

Hai hình thức này có khác nhau nhưng vẫn dựa trên cơ sở dữ liệu của trang môi giới việc làm. Hai hình thức này thường được sử dụng để tuyển những vị trí không cao, tuyển số lượng lớn. Hiện có khoảng 80 trang môi giới việc làm lớn nhỏ ở thị trường Việt Nam.

Thứ ba là hình thức headhunter (săn đầu người), dùng cho phân khúc nhân sự cao cấp, nhà tuyển dụng gửi yêu cầu nhờ công ty môi giới nhân sự tuyển người.

Giá dịch vụ headhunter khá cao, mặt bằng thị trường là ở mức 20% lương của người được tuyển dụng (nếu một năm có 18 tháng lương, phải trả 20% của 18 tháng lương, chứ không phải 12 tháng). Có những công ty môi giới yêu cầu phải đặt tiền cọc trước, nếu công ty tuyển dụng không tuyển được người thì mất tiền cọc, vì headhunter rất tự tin vào đẳng cấp của họ là luôn có sẵn người tốt, không tuyển được người là do công ty tuyển dụng, chứ không phải do họ.

Định vị nhân tài trên thị trường

Thuật ngữ talent mapping (định vị nhân tài) ngày càng phổ biến trong quản trị nhân sự. Nhưng chỉ những công ty lớn rất chú trọng về con người, luôn muốn đi đầu về nhân sự, không muốn bị động trong việc tuyển dụng và thu hút nhân tài mới đủ nguồn lực theo đuổi talent mapping. Ở các công ty lớn, có những vị trí cả năm không tìm được người phù hợp, vậy thì làm sao doanh số, công việc của họ chạy được theo đúng mục tiêu.

Trưởng nhóm sales ra đi, cả nhóm đi luôn, lại mất vài tháng tuyển dụng, đào tạo, cho làm quen với công việc mới. Các công ty lớn không muốn rơi vào tình trạng quanh năm đi tìm người. Vậy nên họ “định vị nhân tài” để chuẩn bị nguồn lực thay thế hoặc nguồn lực nhằm mở rộng kinh doanh sản xuất. Qua định vị, họ muốn biết rõ có bao nhiêu người giỏi trong ngành, sự luân chuyển nhân sự trong ngành, từ đó cũng nắm được phần nào tình hình của đối thủ cạnh tranh, nắm được xu thế thị trường để ra các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn. Bản định vị này phải được thường xuyên cập nhật.

Talent mapping đều do các công ty dịch vụ tuyển dụng thực hiện, nó tương đối gắn với dịch vụ headhunter. Một công ty kinh doanh sản xuất cho dù lớn cũng không thể có nguồn lực đủ lớn để thu thập, cập nhật thông tin nhân sự trong toàn ngành họ đang hoạt động. Muốn có bản định vị thì phải mua.

“Vẻ đẹp” của nghề headhunter

Một số chuyên gia về quản trị nhân sự cho rằng có khá nhiều công ty headhunter không đáng tin cậy do trình độ các chuyên viên headhunter không cao. “Một chuyên viên headhunter có kinh nghiệm mới ba năm, lại không chuyên về một ngành nào đó, làm sao có thể phỏng vấn, tư vấn tốt cho một người quản lý có 10-15 kinh nghiệm trong một ngành đặc thù đi tìm công việc mới?”, một chuyên gia nhân sự đặt vấn đề.

Thực ra, điều này không đúng với tất cả các công ty headhunter. Nếu công ty vẽ ra cho nhân viên của mình chữ “bán hàng” thì họ sẽ là người bán hàng, vẽ ra chữ “tư vấn” thì họ sẽ là người tư vấn. “Những công ty headhunter chạy theo doanh số mục tiêu sẽ rất khó tồn tại, vì họ sẽ phải quay theo cái guồng thay nhân viên liên tục, làm sao nhân viên có đủ trình độ ngồi với các CEO nói chuyện để tìm hiểu về nhu cầu của họ. Môi giới tuyển dụng là một dịch vụ về con người, sản phẩm là con người, là các mối quan hệ nên rất phức tạp.

Chuyên viên headhunter không phải là người bán hàng, mà phải như một người tư vấn, nắm được điểm mạnh, điểm yếu của ứng viên để đi làm việc với các nhà tuyển dụng”, bà Nguyễn Thị Quỳnh Phương, Giám đốc dịch vụ tuyển dụng nhân sự Talentnet, cho biết.

Bà Phương cho rằng người làm nhân sự nội bộ và người làm chuyên viên ở các công ty môi giới nhân sự có bộ kỹ năng làm việc hoàn toàn khác nhau, hợp với việc nào thì tùy vào tính cách của mỗi người, nên nếu một nhân viên lấy việc làm ở công ty môi giới nhân sự để làm đà bật sang làm nhân sự nội bộ cho ổn định là sai lầm của công ty môi giới ngay từ đầu vào tuyển dụng, đào tạo và chủ trương sử dụng nhân viên.

Những người làm headhunter thường là những người hướng ngoại, đi nhiều, tiếp xúc nhiều nhằm tạo vốn sống, kiến thức cho mình, để đi tư vấn cho ứng viên, nhà tuyển dụng. Theo bà Phương, ngoài hồ sơ, kỹ năng, kinh nghiệm phù hợp, họ phải tư vấn cho ứng viên nên đi theo hướng nào, công ty nào phù hợp với tính cách. Nếu ứng viên quá thích một công việc nào đó, cần phải tư vấn cho họ là nếu làm công việc đó, với những người lãnh đạo đó thì nên có thái độ như thế nào. Còn khi nói chuyện riêng với nhà tuyển dụng, cần cho họ biết ứng viên có một vài điểm chưa hòa hợp với công ty, khi tuyển vào thì nên huấn luyện và tạo điều kiện để người ta thích nghi. Có những vị trí tuyển dụng đến một năm mới xong.

Dịch vụ phụ mà doanh thu chính

Lâu nay, mọi người hay nghĩ rằng, dịch vụ tuyển dụng là dịch vụ đem lại doanh thu chủ yếu cho các nhà môi giới tuyển dụng. Nhưng nay tuyển dụng chỉ là một nhánh, chiếm một phần tư doanh thu ở một vài công ty môi giới tuyển dụng lớn, ba nhánh kia là khảo sát lương (bán các bảng khảo sát lương, xây dựng bảng lương hợp lý cho các công ty để giữ nhân sự); tư vấn giải pháp nhân sự (xây dựng bảng cấu tạo công việc, hệ thống đánh giá công việc; hệ thống quản trị hiệu quả nhân viên...); dịch vụ lao động nhân sự thuê ngoài.

“Hiện nay, dịch vụ lao động nhân sự thuê ngoài đang rất sôi động. Nhiều công ty muốn phòng nhân sự nội bộ của họ tập trung cho việc phục vụ chiến lược kinh doanh, nên họ chuyển các phần việc chức năng nghiệp vụ chính trước đây như chia, tính, trả lương, đóng thuế, bảo hiểm xã hội... ra thuê các công ty chuyên về nhân sự thực hiện. Những công ty quy mô nhỏ, mới thành lập cũng không lập bộ phận nhân sự mà đưa phần việc liên quan đến nhân sự ra ngoài”, bà Quỳnh Phương cho biết.

Trong mảng này còn có dịch vụ thuê nhân sự ngoài, có nghĩa người lao động ký hợp đồng, lĩnh lương, bảo hiểm, quyết toán thuế ở công ty môi giới tuyển dụng, nhưng đi làm công việc chuyên môn ở công ty khác. Làm cho một bên, và chịu các quản lý hành chính ở một bên. Nhiều công ty nước ngoài ưa chuộng dịch vụ này vì họ không muốn đứng tên ký hợp đồng, không muốn dính vào những thủ tục phức tạp, hoặc có liên quan đến pháp lý phát sinh. Phí của dịch vụ này thường ở mức 12% lương tháng của người lao động.

Đinh Hiệp (Theo TBKTSG)